MENU Zavřít

Zaměstnavatelům doporučuji whistleblowing uchopit jako příležitost, radí advokátka Gomez Tomčalová

  • Ing. Kateřina Menšíková
  • 21. 7. 2023
  • 9 minut čtení

Od 1. srpna vstupuje v České republice v platnost nový zákon o ochraně oznamovatelů. Ten umocňuje téma tzv. whistleblowingu. O tom, co whistleblowing znamená a jaké povinnosti zaměstnavatelům nový zákon ukládá, jsme si promluvili s advokátkou z oblasti pracovního práva Lenkou Gomez Tomčalovou.

Společnost Seyfor spolu s iniciativou Nenech to být a advokátkou Lenkou Gomez Tomčalovou odvysílají 27. července v 10 hod. speciální bezplatný webinář, kde se tomuto tématu budeme věnovat ještě více do hloubky a prakticky představíme, jak ve společnosti whistleblowing konkrétně zavést.

CHCI NA WEBINÁŘ

Jaký je význam whistleblowingu a jak může přispět ke zlepšení pracovních podmínek a etiky?

Whistleblowing dává zaměstnanci možnost efektivně a bezpečně poukázat na nějakou nepravost, neetické nebo nelegální praktiky v pracovním prostředí, které mohou mít vážné důsledky pro společnost, ale i veřejnost jako celek. To vše, aniž by takovému zaměstnanci hrozila „odplata“ v podobě rozvázání pracovního poměru, snížení platu či jakýchkoli jiných negativních důsledků.

Efektivní implementace whistleblowingu přináší zaměstnancům i společnosti celou řadu pozitiv:

  • Buduje zdravou, bezpečnou a odpovědnou firemní kulturu
  • Zlepšuje podmínky na pracovišti
  • Zaměstnavateli může vylepšit renomé a integritu jak ve vztahu k současným zaměstnancům, tak i ve vztahu k potenciálním uchazečům o zaměstnání, což je s ohledem na stále napjatou situaci na trhu práce často k nezaplacení.
  • Výrazně přispívá k ochraně pověsti společnosti a zabraňuje negativním právním i ekonomickým dopadům na společnost či její reputaci i v případě, že k nějakému incidentu dojde.

Neméně podstatná je skutečnost, že samo povědomí o existenci oznamovacího kanálu na pracovišti má preventivní účinky. Ukazuje se, že když lidé v organizaci vědí, že mají možnost oznámit protiprávního či neetického chování, jsou spokojenější, odpovědnější, chovají se více eticky a cítí se bezpečněji.

Jak vnímáte whistleblowing v České republice v porovnání se zahraničím? Dle statistik např. v USA oznamuje neetické chování až 3 x více zaměstnanců než v Evropě. Jak si to vysvětlujete?

Domnívám se, že whistleblowing je u nás v porovnání s některými zahraničními státy typu USA stále ještě takříkajíc „v plenkách.“ Je to dáno jednak dlouhou absencí výslovného právního rámce, ale i rozdílnou pracovní kulturou a vnímáním whistleblowingu jako takového. 

Whistleblowing získává často možná zbytečně brzy negativní konotaci, ač bychom jej měli naopak uchopit jako příležitost. Na druhou stranu je třeba říct, že některé zejména velké nadnárodní společnosti mají již dlouhodobě nastaveny procesy podporující whistleblowing.

Co je cílem nového zákona o ochraně oznamovatelů?

Cílem je poskytnout ochranu a podporu lidem, kteří upozorňují na nějaké nezákonné, korupční nebo škodlivé jednání veřejných institucí nebo soukromých společností. Zároveň vytvořit mechanismy, které by jedinci (oznamovateli) umožnili nahlásit protizákonné či neetické jednání, aniž by se musel obávat represe. 

Jak bude proces oznamování podle nového zákona probíhat?

Zjednodušeně řečeno může oznámení podat v podstatě kdokoliv, kdo v souvislosti s výkonem práce nebo jinou obdobnou činností (např. vztahy s dodavateli nebo situace, kdy je potenciální oznamovatel v pozici uchazeče o zaměstnání) odhalil nějakou protiprávní činnost. Dokonce je možné tak učinit i jen při důvodném podezření na existenci takového stavu. 

Oznámení musí vždy obsahovat identifikaci instituce, které se týká, a také co nejdetailnější popis situace, která k oznámení vedla.

Pozor! Aby oznamovatel podléhal ochraně v souladu s novým zákonem o ochraně oznamovatelů, musí oznámení obsahovat i identifikační a kontaktní údaje oznamovatele, popř. jiné údaje, z nichž je možné totožnost oznamovatele dovodit. 

Oznamovatel může případně připojit i podkladové materiály a důkazy. Není třeba se bát tyto informace připojit, jelikož zákon vyžaduje, aby identita i další citlivé údaje s oznámením související byly dostatečně chráněny. 

Oznamovatel musí být v zákonných lhůtách vyrozuměn o tom, že oznámení bylo přijato a následně také o tom, jak byla posouzena důvodnost oznámení a jaká opatření byla přijata k předejití nebo nápravě nežádoucího stavu.

To, jaký konkrétní oznamovací mechanismus bude zvolen a jak budou nastaveny jeho konkrétní kroky, již do značné míry závisí na zaměstnavateli. Ten je ovšem bezvýhradně povinen zajistit, že oznámení bude možné podat písemně i ústně (a to i osobně).

Některé společnosti připouští i možnost podání anonymních oznámení, což s sebou může nést celou řadu výhod spojených mimo jiné s tím, že o některých záležitostech se hovoří lépe anonymně.  Na anonymní oznámení se navíc zákon o ochraně oznamovatelů (a s tím i povinnosti s ním spojené) nevztahují.

Jaká je role zaměstnavatele – jaké jsou jeho povinnosti a jaká opatření musí vzhledem k novému zákonu přijmout?

Všem zaměstnavatelům je zapovězeno bránit v podávání oznámení a dále uplatňovat jakákoli odvetná opatření vůči zaměstnancům, kteří oznámení učiní.

Zaměstnavatelům (mimo jiné i těm s více než 50 zaměstnanci) ukládá zákon celou řadu povinností, jako jsou: 

  • Zavedení vnitřního oznamovacího systému, jehož prostřednictvím budou mít zaměstnanci, popř. další osoby možnost činit oznámení.
  • Určení tzv. příslušné osoby odpovědné za příjem a prověření oznámení a zajištění podmínek pro výkon její činnosti (příslušná osoba musí být nestranná a nesmí být za výkon své funkce ze strany povinného subjektu, resp. zaměstnavatele jakkoli sankciována).
  • Musí (ideálně na svých webových stránkách) zveřejnit zákonem vyžadované informace týkající se podání oznámení či podniknout opatření k ochraně identity oznamovatele.

Zaměstnavatelé by měli přijmout vnitřní předpis, kde upraví bližší pravidla ohledně činění oznámení, zaměřit se na nastavení smluvního vztahu s příslušnou osobou, ale i řádné proškolení jak příslušné osoby, tak zaměstnanců.

Jaké jsou následky porušení nového zákona o ochraně oznamovatelů pro zaměstnavatele?

Za porušení povinností hrozí zaměstnavateli jednak nemalá pokuta za spáchání různých přestupků, ale v případě uplatnění tzv. odvetného opatření vůči zaměstnanci i soukromoprávní žaloba zaměstnance s potenciálním finančním dopadem. 

V neposlední řadě hrozí zaměstnavateli i nemalé reputační a ekonomické riziko spojené s nedostatečnou či neefektivní aplikací whistleblowingu.

Jaké jsou výzvy a existují případné nedostatky nového zákona o ochraně oznamovatelů?

Jako jeden z nedostatků zákona vnímám například neexistenci povinnosti zaměstnavatele zavést interní anonymní systém oznámení. Praxe ukazuje, že ta nejzávažnější oznámení jsou často činěna anonymně, protože anonymita v praxi zajišťuje oznamovateli tu nejvyšší možnou ochranu.

Co byste doporučila zaměstnavatelům a zaměstnancům s ohledem na nový zákon?

Zaměstnavatelům bych v prvé řadě doporučila, aby whistleblowing uchopili jako příležitost, a to ve vztahu: 

  • k pracovnímu prostředí a firemní kultuře obecně
  • k povýšení nastavených compliance programů na vyšší úroveň
  • k eliminaci rizik vyplývajících z právních předpisů týkajících se trestní odpovědnosti právnických osob a dalších právních předpisů.

Zejména proto se vyplatí nepřistupovat k novým povinnostem včetně zřízení fungujícího vnitřního oznamovacího systému pouze formálně.

Dále zaměstnavatelům doporučuji: 

  • Pokud disponují systémem zřízeným za podobným účelem jako whistleblowing, lze doporučit jeho audit za účelem zjištění, zda ve světle nové právní úpravy obstojí. 
  • Pokud zaměstnavatelé teprve stojí před volbou vhodného systému, měli by zajistit, aby interní systém byl bezpečný, pro zaměstnance důvěryhodný, a aby splňoval všechny zákonné požadavky. Vhodné je zvážit i zavedení interního systému anonymních oznámení, a to z důvodů zmíněných výše. 

Zaměstnancům lze doporučit snad jen to, aby nově uzákoněné ochrany využili a v případě nutnosti se nebáli oznámení podat bez toho, aby whistleblowing vnímali jako určitou formu „bonzáctví“.

Závěrem, jak dlouho už se věnujete advokátní praxi a proč jste zvolila specializaci právě pracovního práva? 

Advokacii se věnuji již více než 12 let. Pracovní právo je o lidech, ke kterým jsem měla jako extrovert vždycky blízko a pak je také o příbězích, které se dříve či později dotknou každého z nás, a to buď jako zaměstnavatele nebo jako zaměstnance. V prostředí pracovního práva mám navíc často příležitost uplatnit znalosti a dovednosti z mediace, což je vedle práva další disciplína, které se věnuji.

Za rozhovor plný odborných rad a doporučení bychom rádi poděkovali Mgr. Lence Gomez Tomčalové, která se specializuje na právní poradenství zejména v oblasti pracovního práva, a to včetně zastupování klientů v pracovněprávních sporech. Je partnerkou, advokátkou a zapsanou mediátorkou advokátní kanceláře Z/C/H Legal.

Pro všechny, které whistleblowing a nový zákon o ochraně oznamovatelů zajímá více, připravujeme speciální bezplatný webinář

CHCI NA WEBINÁŘ

Money ERP: s kódem MONEYERP23 

Byznys: s kódem BYZNYS23 

Vario: s kódem VARIO23 

Prytanis: s kódem PRYTANIS23 

Kód zadejte skrze formulář na webu Nenech to být 

Přihlaste se k odběru newsletteru

Podobné články