AI Act HR přináší přísnější pravidla pro férovost a transparentnost v náboru. Pokud chcete uchazečům o práci zajistit férové podmínky a sebe ochránit před reputačními a právními riziky, přečtěte si náš návod, jak správně nastavit AI v HR.
Co je to AI Act a proč a jak se týká HR?
AI Act je komplexní regulace umělé inteligence v EU, která stanovuje pravidla pro bezpečnost, transparentnost a etiku AI s cílem minimalizovat rizika spojená s nasazením těchto technologií. Regulace se dívá na AI podle míry rizika – od minimálního po nepřijatelné. Pro HR je klíčové, že využívání AI v oblasti náboru, hodnocení výkonnosti a řízení lidí spadá ve většině případů do vysoce rizikové kategorie.
To znamená, že pokud vaše firma používá AI k rozhodování o kandidátech nebo zaměstnancích, budete mít nové povinnosti. Regulace vyžaduje lidský dohled, vysvětlitelnost rozhodnutí a kontrolu algoritmů, které mohou ovlivnit lidské osudy. A i když AI pouze doporučuje, nikoliv rozhoduje, odpovědnost za její výstupy stále nesete jako HR.
Kde ve firmě dnes používáte AI?
Umělá inteligence už dnes často působí v HR nenápadně – skrytá v nástrojích, které používáte každý den. Náborové systémy (ATS) mohou využívat AI k hodnocení a řazení životopisů, jiné aplikace zase doporučují kandidáty na základě datového profilu nebo předchozích úspěšných náborů. Chatboti zvládají komunikaci s uchazeči nebo zaměstnanci a odpovídají na běžné dotazy. V některých firmách se AI používá i k analýze fluktuace, výkonnosti nebo angažovanosti.
Mnohé z těchto nástrojů si HR ani nemusí uvědomovat jako „AI“. Proto je důležité udělat si přehled – a to nejen o nástrojích, které sami aktivně používáte, ale i o funkcích, které běží na pozadí. Pomůže vám s tím IT oddělení nebo přímo dodavatel softwaru. Využijte jednoduchou tabulku se sloupci: nástroj – využití – AI funkce – kdo má přístupy k nástroji a datům v něm a v jakém rozsahu.
Nejčastější příklady využití AI v HR:
|
Spadáte do vysoce rizikové kategorie?
Podle AI Act je využití AI v některých oblastech HR klasifikováno jako „high-risk“ neboli vysoce rizikové. Týká se to všech systémů, které automatizovaně rozhodují nebo spolurozhodují o „osudech lidí“, tj – mají přímý vliv na výsledek vůči fyzické osobě (kandidátovi, zaměstnanci) – například o přijetí do zaměstnání, postupu na vyšší pozici, výpovědi nebo jiném zásahu do pracovního vztahu. Patří sem i selekce uchazečů pro další kola výběrového řízení nebo hodnocení výkonnosti pomocí algoritmu.
Firmy, které takové nástroje používají, budou muset splnit přísné požadavky na transparentnost, lidský dohled, auditovatelnost a dokumentaci. Jako HR profesionálové máte odpovědnost rozumět tomu, jak tyto nástroje fungují – i když rozhodnutí samotné generuje systém. Musíte být schopní vysvětlit kandidátovi nebo úřadu, jak AI dospěla ke konkrétnímu výsledku.
Jestli si nejste jistí, zda vaše nástroje spadají do této kategorie, doporučuje se požádat dodavatele softwaru o dokumentaci k souladu s AI Actem (compliance informace). Právní oddělení vám pomůže interpretovat technické detaily.
Jak nastavit bezpečné a férové používání AI v HR
Bezpečné využívání AI v HR nestojí jen na technologiích, ale především na hodnotách a principech, kterými se řídí vaše firma. Jedním ze základních pravidel je, že AI model, který se podílí na rozhodování, musí být v pravidelných intervalech nebo na žádost přezkoumaný a ověřena jeho správnost. Kandidát musí vědět, že byl hodnocen algoritmem, a mít možnost toto rozhodnutí zpochybnit. Transparentnost je klíčem – jak směrem k uchazečům, tak uvnitř firmy.
Zaveďte v HR zásady pro používání AI – například v podobě etického kodexu nebo definování bezpečného a etického využití AI v procesech společnosti. Ten by měl popisovat, jaké typy AI firma používá, kdo je za ně odpovědný, jak se výstupy kontrolují a jak jsou nastavena opatření proti zaujatosti (bias) nebo diskriminaci. Pravidelný audit AI nástrojů – ideálně jednou ročně – by měl být standardem.
Součástí etického přístupu je i tzv. AI disclosure – tedy informování kandidáta o tom, že při náboru je použit algoritmus. Tuto informaci lze uvést do inzerátu, e-mailu nebo na kariérní stránce. Je to jednoduchý, ale důležitý krok, který posiluje důvěru a snižuje právní rizika.
Zapojte do nastavování pravidel také kolegy z právního a IT oddělení, ale pamatujte: HR by mělo být iniciátorem. Právě HR je tím, kdo rozumí lidské stránce věci – a AI se může naučit správný, nediskriminační přístup jen tehdy, když to po ní budeme vyžadovat.
Vzdělávání HR týmu v oblasti AI a regulace
Umělá inteligence není jen otázka technologií – je to také otázka porozumění a odpovědnosti. HR profesionálové nemusí být technickými experty, ale měli by vědět, jak AI funguje, jak fungují modely a jaké mohou mít dopady. Měli by rozumět pojmům jako „black box“, tedy netransparentní rozhodování, nebo „human oversight“ – lidský dohled, který je klíčovým požadavkem AI Actu.
Zorganizujte pro svůj tým interní workshop nebo vzdělávací snídani na téma „AI v HR – co musíme vědět“. Zaměřte se na konkrétní situace, se kterými se HR setkává: skórování životopisů, doporučování kandidátů nebo prediktivní analýzy. Čím víc budou lidé v HR chápat principy AI, tím lépe je dokážou používat zodpovědně.
Pomůžeme s organizací workshopu
Nezůstávejte u jednorázového školení – vzdělávání by mělo být kontinuální. Sledujte vývoj legislativy, nové best practices a připojte se ke komunitám, které sdílejí zkušenosti s AI v náboru.
A nakonec – spolupracujte s dodavateli nástrojů. Požádejte je o školení k jejich AI funkcím. Nechte si vysvětlit, jak algoritmy fungují, jak jsou testovány na předsudky a co se děje, pokud systém vyhodnotí kandidáta nespravedlivě. To vše vám pomůže AI nejen používat, ale i ovlivňovat její vývoj správným směrem.
AI v náboru pod kontrolou: jak mít HR procesy v souladu s regulací
AI Act přináší pro HR zásadní změnu: nástroje, které dnes běžně používáme, jsou již nově regulovány a podléhají přísným pravidlům. Nejde přitom jen o soulad s legislativou, ale o férový a zodpovědný přístup k lidem, se kterými pracujeme – k uchazečům i zaměstnancům.
Základem přípravy je porozumět tomu, kde ve firmě AI používáte, zjistit, zda spadáte do vysoce rizikové kategorie, nastavit pravidla a kontrolní mechanismy a v neposlední řadě být transparentní a vzdělávat sebe i ostatní. Klíčem je spolupráce HR s IT, právníky i dodavateli nástrojů.
Nečekejte na poslední chvíli. Firmy, které se začnou připravovat už dnes, budou mít nejen splněnou povinnost, ale i konkurenční výhodu: budou působit důvěryhodněji, přitáhnou kvalitní talenty a vyhnou se problémům. HR má šanci být tím, kdo nastaví laťku správně.
Nejste si jisti, jak přípravu na AI Act uchopit?
Připravili jsme pro vás přehledný checklist, který obsahuje ty nejdůležitější kroky k naplnění regulace.
Nebo kontaktujte naši specialistku na kyberbezpečnost Lucii Jahnovou a proberte AI Act přímo s ní.
Chci to probrat se specialistkou
Článek vznikl za odborné spolupráce Lucie Jahnové - Security Team Lead, Seyfor.
