MENU Zavrieť

Dovolenka v roku 2023: Na koľko dní má zamestnanec nárok?

  • Ing. Jana Böszörményi
  • 25.1.2023
  • 6 minút čítania

Dovolenka slúži predovšetkým na regeneráciu zamestnanca v rámci pracovného pomeru, a to prevažne v letnom období, ktoré je charakteristické väčším rozsahom jej využívania ako po iné dni v roku. V čase dovolenky má zamestnanec nárok na náhradu času, ktorý strávil na dovolenke, čo vyplýva priamo zo zákonníka práce.

Nárok na dovolenku

Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi po odpracovaní minimálne 60 dní u zamestnávateľa a za každých 21 odpracovaných dní môžete čerpať 1/12 ročného nároku na dovolenku. Táto možnosť platí prevažne u novo nastúpených zamestnancov alebo zamestnancov, ktorí v priebehu roka ukončia pracovný pomer.

Počet dní dovolenky závisí od veku zamestnanca a v súčasnosti aj od toho, či sa stará o nezaopatrené dieťa. Minimálny počet dovolenky vzniká zamestnancovi do dovŕšenia veku 33 rokov. Ak vek zamestnanca neprekročil vek 33 rokov, má nárok na 20 dní dovolenky (štyri týždne) podľa Zákonníka práce. Po dovŕšení veku 33 rokov má zamestnanec nárok na 25 dní dovolenky (päť týždňov).

Nárok na 25 dní dovolenky má aj zamestnanec, ktorý nedovŕšil vek 33 rokov a trvalo sa stará o dieťa. Štátny zamestnanec má nárok podľa osobitného predpisu na 25 dní dovolenky a po dovŕšení veku 33 rokov alebo menej, a trvalo sa stará o dieťa, takémuto zamestnancovi patrí 30 dní dovolenky. Kolektívnou zmluvou alebo v pracovnej zmluve sa upraví nárok na vyššiu výmeru dovolenky.

Čerpanie dovolenky

Pracovnou zaneprázdnenosťou môže nastať situácia, že si zamestnanec nestihne vyčerpať dovolenku a táto dovolenka sa mu prenáša do nasledujúceho roka. V prípade, že si prenesenú dovolenku zamestnanec nevyčerpá do konca nasledujúceho roka, prepadne mu.

Zákonník práce myslel aj na túto skutočnosť a zamestnancovi za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. To znamená, že zamestnancovi za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť vyplatená náhrada mzdy s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

V prípade, že zamestnancovi bude vyplatená dovolenka, na ktorú mu nárok nevznikol, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť.

Zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa

Pojem „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“ bol v zákonníku práce zavedený v roku 2021. Za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce sa považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Postavenie uvedeného typu vzniká na strane zamestnanca dňom, keď zamestnávateľovi oznámi, že sa stará o dieťa podľa vyššie uvedeného znenia. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

Na strane zamestnanca, resp. rodičov vzniká vyšší nárok na výmeru dovolenky, ak sa osobne trvale starajú o dieťa a zabezpečujú mu výchovu, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.

Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa. Ak súd rozhodnutím o úprave vzťahu rodičov k dieťaťu určil jedného z rodičov na osobnú starostlivosť o dieťa, pričom druhý rodič má právo na styk s dieťaťom, samotné právo styku s dieťaťom, prípadne len na platenie výživného a nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa na účely vzniku nároku na vyššiu výmeru dovolenky.

Vyšší nárok na dovolenku

Vyšší nárok na dovolenku vzniká u zamestnanca, ktorý nedovŕšil vek 33 rokov, ale nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka. Vzniká mu nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa mu vzniká nárok na zvýšenie dovolenky vo výmere jedného týždňa dovolenky.

Rovnaký princíp sa uplatní pri zániku postavenia zamestnanca (ak nedovŕšil vek 33 rokov) trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v príslušnom roku nárok najmenej na štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a nárok na pomernú časť výmeru dodatočného jedného týždňa dovolenky do dňa zániku trvalej starostlivosti o dieťa v zmysle písomného oznámenia. Pravidlá vzniku a zániku na dodatočný jeden týždeň dovolenky pre zamestnanca do veku 33 rokov trvale sa starajúceho o dieťa sú ustanovené od 1. 1. 2022 v Zákonníku práce.

Písomné oznámenie o trvalej starostlivosti o dieťa nemá predpísanú formu zákonom. Spôsob oznamovania, resp. zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vrátane požadovaných dokladov sa odporúča upraviť v pracovnom poriadku alebo v internom vnútornom predpise. S obsahom dokumentov je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov.

Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase

Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase je špecifickou problematickou otázkou v praxi. Takýmto zamestnancom zamestnávateľ stanoví čerpanie toľkých pracovných dní, koľko ich pripadá na jeho dovolenku v celoročnom priemere.

To znamená, že zamestnávateľ musí zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich na kalendárny rok (podľa rozvrhu pracovných zmien), a to v rozsahu koľko pracovných dní prislúcha na jeden týždeň. Následne sa počet dní vynásobí počtom týždňov nároku zamestnanca na dovolenku a výsledkom je celkový počet pracovných dní, na ktorý má zamestnanec nárok.

Dovolenku čerpá zamestnanec za dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytne za taký počet hodín, v akom sa určí trvanie pracovnej zmeny.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže ustanoviť hromadné čerpanie dovolenky nazývané ako celozávodná dovolenka, ak je takéto čerpanie dovolenky nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, až na základe dohody so zástupcami zamestnancov alebo na základe samostatného rozhodnutia zamestnávateľa.

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie presahovať viac ako dva týždne. V prípade vážnych prevádzkových dôvodov sa musí zamestnancom takáto skutočnosť oznámiť najmenej šesť mesiacov vopred a zamestnávateľ môže hromadné čerpanie dovolenky stanoviť na tri týždne.

Odvolanie zamestnanca z dovolenky

V rámci čerpania dovolenky môže nastať situácia, že zamestnávateľ musí odvolať zamestnanca z dovolenky. V tom prípade je zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi všetky náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku požiadavky zamestnávateľa alebo jeho využitého práva ako zamestnávateľa, ktorým odvolal zamestnanca z dovolenky.

Podmienkou nároku na strane zamestnanca je preukázanie odsúhlasenej dovolenky zamestnávateľom na základe dovolenkového lístka. V tom prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť napríklad storno poplatky, cestovné výdavky v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a iné výdavky, ktoré mu vzniknú.

Pozrite si naše mzdové a personálne systémy.

Prečítajte si aj:

Prihláste sa na odber nášho newslettera

Podobné články